1. Sommario Esecutivo: La Nuova Era della Cessazione del Rapporto di Lavoro
Dobbiamo tornare su un argomento già affrontato non più di un paio di settimane fa e che risulta essere uno di quelli in più rapida evoluzione a livello di prassi e di giurisprudenza in questa seconda metà del 2025. Quest’anno ha visto, infatti, l’introduzione di un’importante norma di diritto del lavoro, riguardante la cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni. L’introduzione dell’articolo 19 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203 (il cosiddetto “Collegato Lavoro”), e la recentissima emanazione della Circolare INPS n. 154 del 22 dicembre 2025 , hanno tentato di porre rimedio a una delle distorsioni più evidenti del nostro sistema di welfare: l’uso strumentale dell’assenza ingiustificata per ottenere il licenziamento e accedere indebitamente alla NASpI.
Tuttavia, quello che doveva essere un intervento chiarificatore si è trasformato, nei primi mesi di applicazione, in un campo di battaglia interpretativo. Se da un lato l’INPS e il Ministero del Lavoro hanno costruito un’architettura amministrativa volta a disincentivare i comportamenti opportunistici (equiparando l’assenza prolungata alle dimissioni volontarie), dall’altro la magistratura del lavoro ha reagito in ordine sparso. Le recenti pronunce dei Tribunali di Trento, Milano, Bergamo e Ravenna delineano una geografia giuridica frammentata, dove la validità di una procedura di cessazione dipende non solo dalla norma, ma dall’orientamento ermeneutico del singolo giudice.
Il presente report si propone di dissezionare la Circolare 154/2025, non come un documento isolato, ma come il centro di un sistema complesso di vasi comunicanti tra obblighi contributivi (Ticket di licenziamento), tutele previdenziali (NASpI) e rischi legali. L’obiettivo è fornire ai una bussola operativa per affrontare l’incertezza, evidenziando come la scelta tra “licenziamento disciplinare” e “dimissioni per fatti concludenti” sia oggi una delle decisioni strategiche più delicate nella gestione del personale.
2. Il Quadro Normativo: Genesi e Meccanismo dell’Art. 19 L. 203/2024
Per comprendere la portata della Circolare 154/2025, è necessario analizzare la ratio legis che sottende la riforma. Fino al 2024, il lavoratore che desiderava interrompere il rapporto di lavoro ma beneficiare dell’indennità di disoccupazione si trovava di fronte a un ostacolo: le dimissioni volontarie non danno diritto alla NASpI (salvo giusta causa). La “soluzione”, prassi illecita ma diffusa, consisteva nel non presentarsi più al lavoro, costringendo il datore, dopo vane contestazioni, a procedere con il licenziamento per giusta causa. Questo meccanismo garantiva al lavoratore la NASpI e scaricava sull’azienda i costi del Ticket di licenziamento e del rischio contenzioso.
2.1. L’Intervento del Legislatore
L’articolo 19 del Collegato Lavoro ha integrato l’articolo 26 del D.Lgs 151/2015 introducendo il comma 7-bis. La norma stabilisce una presunzione legale relativa:
“In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni […] Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore”.
Questa disposizione inverte l’onere dell’iniziativa: non è più il datore a dover “licenziare” un assente, ma è l’assente che, con il suo comportamento concludente, “rassegna le dimissioni”.
2.2. Il Ruolo della Circolare INPS 154/2025
La Circolare INPS n. 154 interviene per “chiudere il cerchio” sul piano previdenziale. L’Istituto recepisce la novità legislativa e, in coordinamento con la Circolare n. 6/2025 del Ministero del Lavoro , fissa i paletti operativi:
Natura Facoltativa: L’automatismo non è assoluto. Il datore di lavoro può avvalersi della procedura, ma non è obbligato.
Effetto sulla NASpI: La risoluzione per fatti concludenti, essendo equiparata alle dimissioni volontarie, non dà diritto alla NASpI.
Codice Unilav: Viene istituito il codice specifico “FC” per le comunicazioni obbligatorie.
Ticket di Licenziamento: Non essendo un licenziamento, il contributo non è dovuto.
Questa architettura sembra lineare, ma nasconde insidie operative che l’analisi incrociata con la giurisprudenza farà emergere con prepotenza.
3. Analisi Dettagliata della Circolare INPS 154/2025
La Circolare 154 è il documento di riferimento per la gestione amministrativa della cessazione. Analizziamone i passaggi critici e le implicazioni non scritte.
3.1. La Procedura di Comunicazione e il Ruolo dell’INL
La Circolare specifica che il datore di lavoro deve comunicare l’assenza all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL). Questo passaggio non è una mera formalità burocratica, ma l’atto costitutivo della procedura. L’INL ha facoltà di verificare la veridicità dell’assenza, ma nella pratica, come chiarito anche dalla nota INL n. 579 del 22 gennaio 2025 , l’onere probatorio ricade pesantemente sulle parti. L’INPS ribadisce che il rapporto si intende risolto “per volontà del lavoratore”. Questo è il perno su cui ruota l’esclusione della NASpI. La circolare sottolinea che la procedura si applica solo se il datore di lavoro decide di “valorizzare la presunta volontà dismissiva”.
Insight Operativo: La comunicazione all’INL diventa una “dichiarazione di guerra” amministrativa. Una volta inviata, il datore di lavoro segnala formalmente che non intende pagare il ticket di licenziamento e che intende bloccare la NASpI.
3.2. Il Conflitto Temporale: Dimissioni Telematiche vs Procedura FC
Uno dei passaggi più delicati della Circolare 154 riguarda la “corsa” tra la procedura datoriale e le dimissioni del lavoratore. L’INPS chiarisce:
“Se successivamente all’avvio da parte del datore di lavoro della procedura […] il lavoratore rassegna le proprie dimissioni, anche per giusta causa, queste ultime prevalgono sulla procedura di cessazione per fatti concludenti”.
Questa disposizione apre uno scenario di Moral Hazard. Un lavoratore assenteista, ricevuta la notifica dell’avvio della procedura o intuendo le mosse aziendali, può correre ai ripari inserendo dimissioni telematiche per “giusta causa” (adducendo pretesti come mancata sicurezza o mobbing). In questo scenario:
La procedura “FC” decade.
L’INPS, a fronte di dimissioni per giusta causa, potrebbe erogare la NASpI (previa istruttoria).
Il datore di lavoro si trova esposto al rischio di dover difendersi dall’accusa di giusta causa e, potenzialmente, di dover versare il ticket se la giusta causa viene accertata.
3.3. Licenziamento Disciplinare: L’Eccezione che Conferma la Regola
La Circolare 154 offre una via d’uscita al datore di lavoro prudente. Se l’azienda, pur a fronte di un’assenza prolungata, decide di non usare la procedura “FC” ma di procedere con il classico licenziamento disciplinare (per giusta causa o giustificato motivo soggettivo), l’INPS conferma che:
Il lavoratore mantiene il diritto alla NASpI, sussistendo l’involontarietà della disoccupazione.
Il datore di lavoro è tenuto al versamento del Ticket di Licenziamento.
Questo passaggio crea un paradosso economico: la procedura più sicura dal punto di vista legale (il licenziamento disciplinare, consolidato da decenni di giurisprudenza) è quella più onerosa per l’azienda (costo del ticket + costo sociale della NASpI). La procedura nuova ed economica (FC) è quella a più alto rischio di contenzioso, come vedremo analizzando le sentenze.
Domanda: “Ma cosa conviene fare se il dipendente sparisce? Licenzio o uso la nuova procedura?”
Risposta: “La scelta dipende dalla propensione al rischio. La nuova procedura di ‘dimissioni per fatti concludenti’ (codice FC) permette di risparmiare il ticket di licenziamento (circa 1.900€ max per il 2025) e non pagare il preavviso. Tuttavia, se il dipendente fa ricorso e trova un giudice ‘garantista’ (come a Bergamo o Ravenna), il rischio è di dover pagare tutto con gli interessi. Il licenziamento disciplinare è più costoso subito, ma chiude la partita in modo più definitivo e sicuro.”
4. Il Caos Giurisprudenziale: Analisi Critica delle Sentenze
Mentre l’INPS cerca di standardizzare, i Tribunali stanno destrutturando la certezza operativa. L’analisi comparata delle sentenze di Trento, Milano, Bergamo e Ravenna rivela una frattura profonda sull’interpretazione del “termine” di assenza.
4.1. L’Orientamento “Contrattualista”: Tribunali di Trento e Milano
I Tribunali di Trento (sentenza n. 87/2025) e Milano (sentenza n. 4953/2025) hanno abbracciato una lettura che favorisce l’autonomia delle parti sociali e la certezza del diritto aziendale.
Tribunale di Milano (n. 4953/2025): Il giudice meneghino ha stabilito un principio di diritto fondamentale: il termine previsto dal CCNL per l’assenza ingiustificata prevale sul termine legale sussidiario di 15 giorni.
Ragionamento: La norma di legge opera una “delega normativa” alla contrattazione collettiva. Se il CCNL (es. Metalmeccanici, Commercio) prevede che dopo 3 o 4 giorni di assenza scatti la sanzione espulsiva, quel termine è giudicato dalle parti sociali come sufficiente a rompere il vincolo fiduciario. Pertanto, superato quel termine contrattuale, si può presumere la volontà dimissoria.
Implicazione: Le aziende sotto la giurisdizione milanese possono agire rapidamente (dopo pochi giorni), riducendo i tempi di incertezza.
Tribunale di Trento (n. 87/2025): Questa sentenza si allinea a Milano, confermando che il termine del CCNL è dirimente. Inoltre, affronta il delicato tema della retroattività. Il giudice ha chiarito che assenze iniziate prima dell’entrata in vigore della legge possono essere conteggiate se si protraggono oltre la data di vigenza, validando una continuità interpretativa favorevole al datore. Tuttavia, la sentenza riporta anche la posizione del Ministero, che in una FAQ successiva ha tentato di arginare questa interpretazione “liberale”, sostenendo che i termini del CCNL per il licenziamento non sono automaticamente termini per le dimissioni di fatto.
4.2. L’Orientamento “Garantista” (o Restrittivo): Tribunali di Bergamo e Ravenna
Diametralmente opposta è la posizione espressa da Bergamo e Ravenna, che pongono l’accento sulla tutela costituzionale del lavoro e sulla gravità dell’atto di dimissioni.
Tribunale di Ravenna (n. 441/2025): Con una pronuncia che ha fatto molto discutere , il giudice ha statuito l’inderogabilità in peius del termine legale.
Principio di Diritto: Per dedurre una volontà abdicativa (dimissioni) da un comportamento omissivo (assenza), serve un lasso di tempo che renda tale volontà inequivocabile. I termini brevi dei CCNL (3-5 giorni) sono pensati per sanzionare disciplinarmente un inadempimento, non per presumere la volontà di andarsene. Pertanto, il termine di 15 giorni fissato dalla legge deve essere considerato un “minimo costituzionale” di garanzia.
Risultato: Un’azienda che aveva applicato la procedura dopo 6 giorni (termine CCNL) si è vista annullare la risoluzione, con condanna alla reintegra o al risarcimento.
Tribunale di Bergamo (n. 837/2025): Questa sentenza introduce una variabile tecnica devastante per molte procedure aziendali: il calcolo dei giorni.
Il Caso: Un’azienda aveva attivato la procedura dopo 12 giorni di calendario.
La Decisione: Il giudice ha stabilito che i 15 giorni devono intendersi come giorni lavorativi, non di calendario. La ratio è che l’assenza deve essere effettiva nei giorni in cui la prestazione è dovuta. Includere i sabati, le domeniche o i riposi nel conteggio diluirebbe la gravità dell’assenza.
L’Impatto: Questo allunga notevolmente i tempi. 15 giorni lavorativi corrispondono a circa 3 settimane solari di calendario. Un’azienda che agisce dopo 15 giorni di calendario (due settimane) rischia la soccombenza a Bergamo.
5. Tabella Comparativa: Orientamenti a Confronto
Per facilitare la comprensione delle divergenze operative, si propone la seguente tabella di sintesi che incrocia la prassi amministrativa INPS con la giurisprudenza.
| Fonte / Autorità | Tema Principale | Posizione / Interpretazione Chiave | Impatto Operativo e Livello di Rischio |
|---|---|---|---|
| INPS (Circ. 154/2025) | NASpI & Ticket | Esclusione NASpI (salvo giusta causa) ed esonero dal "Ticket di Licenziamento". | Opportunità Economica: Risparmio immediato fino a € 1.922. Rischio di ripristino NASpI in caso di dimissioni successive per giusta causa. |
| Min. Lavoro (Circ. 6/2025) | Termini CCNL | Il termine contrattuale prevale solo se specifico per dimissioni di fatto o superiore ai 15 giorni. | Prudenza: Si invita a non utilizzare i termini brevi previsti per il licenziamento disciplinare. |
| Trib. Milano (Sent. 4953/2025) | Termini CCNL | Il termine CCNL prevale sempre (es. 3 giorni), configurando una delega piena alla contrattazione collettiva. | Rischio Basso (Locate): Consente procedure rapide ed efficienti per le aziende sotto questo foro. |
| Trib. Trento (Sent. 87/2025) | Sanzione | La procedura errata equivale a un licenziamento orale/inesistente. | Rischio Estremo: Comporta la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno. |
| Trib. Bergamo (Sent. 837/2025) | Calcolo Giorni | I 15 giorni di assenza devono intendersi come giorni lavorativi effettivi, non di calendario. | Rischio Medio: Richiede una dilatazione dei tempi di attesa (circa 3 settimane solari) prima di agire. |
| Trib. Ravenna (Sent. 441/2025) | Minimi di Legge | Il termine di 15 giorni è inderogabile in peius; il CCNL non può ridurlo. | Rischio Alto: Blocca l'applicazione dei termini brevi previsti dai CCNL, imponendo l'attesa legale. |
Nota Bene: La giurisprudenza (es. Zanardi) ha discusso se la tenuta del Libro Unico del Lavoro (LUL) o la vidimazione dei libri sociali possano costituire data certa. Sebbene vi siano aperture dottrinali, la Cassazione rimane rigida: affidarsi solo alla sequenzialità del libro verbali o al LUL espone a rischi di contestazione. Si raccomanda l’uso della PEC o della Marcatura Temporale come standard minimo di sicurezza.
6. Analisi Strategica: Il Cortocircuito Istituzionale e la Gestione del Rischio
L’analisi incrociata delle fonti rivela un quadro in cui l’operatore del diritto si muove su un terreno minato. Esiste un evidente cortocircuito tra l’incentivo economico fornito dall’INPS (zero ticket) e il rischio legale posto dai Tribunali (reintegra).
6.1 La Trappola dell’Economicità: Il Costo Occulto del Risparmio
Molte aziende sono tentate di utilizzare la procedura “FC” attratte esclusivamente dal risparmio del ticket di licenziamento. Tuttavia, un’analisi costi-benefici rigorosa deve considerare il “Valore a Rischio” (VaR).
Risparmio Certo: Max € 1.922,28 (Ticket).
Costo Potenziale (Caso Trento): Reintegra + 6-12 mesi di retribuzioni arretrate + contributi + spese legali. Stimabile in € 30.000 – € 60.000 per un impiegato medio.
Il “prezzo” della certezza giuridica è il ticket di licenziamento. Pagare il ticket procedendo con il classico licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata è, di fatto, un premio assicurativo contro la reintegra. Il licenziamento disciplinare, anche se impugnato, nel regime del Jobs Act porta (salvo casi di nullità discriminatoria) al massimo a un indennizzo economico, ma quasi mai alla reintegra per vizio di forma (a differenza del “licenziamento orale” teorizzato da Trento).
6.2 La Variabile Geografica: Federalismo Giudiziario
Le aziende multilocalizzate devono affrontare un “federalismo giudiziario” di fatto. Una policy aziendale rigida che applica il termine di 3 giorni (validato a Milano) su tutto il territorio nazionale espone l’azienda a rischi enormi nelle sedi di Ravenna o Trento. È consigliabile adottare protocolli differenziati o, meglio, allinearsi al “Worst Case Scenario” (Ravenna/Bergamo) applicando ovunque la regola dei 15 giorni lavorativi di attesa prima di attivare la procedura.
7. Guida Operativa per il Consulente del Lavoro
Alla luce di quanto esposto, si propone un protocollo operativo strutturato in fasi per la gestione dell’assenza ingiustificata nel 2026.
Fase 1: Monitoraggio e Pre-Costituzione della Prova (Giorni 1-5)
Appena rilevata l’assenza, l’azienda non deve rimanere inerte.
Tentativo di Contatto: Inviare email, PEC o messaggi (WhatsApp aziendale) chiedendo giustificazioni.
Verifica CCNL: Analizzare se il CCNL applicato contiene una norma specifica sulle dimissioni tacite (molto raro) o solo sul licenziamento disciplinare.
Contestazione Disciplinare Cautelativa: Anche se si intende procedere con le dimissioni di fatto, inviare una contestazione disciplinare entro i termini del CCNL interrompe l’inerzia e dimostra che l’azienda non sta tollerando l’assenza. Attenzione: questo atto potrebbe essere usato per sostenere la tesi del licenziamento, quindi va formulato con cautela.
Fase 2: Il Bivio Strategico (Giorno 15+)
Superati i 15 giorni (preferibilmente lavorativi), bisogna valutare:
Profilo del Lavoratore: È un soggetto litigioso? Ha anzianità elevata (quindi alto rischio economico)? È assistito da sindacati combattivi?
Foro Competente: Dove si trova la sede di lavoro? (Milano vs. Trento).
Se il rischio è alto, è consigliabile il licenziamento disciplinare. Si paga il ticket, ma si blinda la risoluzione. Se il rischio è basso (es. lavoratore irreperibile, trasferito all’estero, bassa anzianità) e si vuole risparmiare, procedere con l’art. 19 L. 203/24.
Fase 3: Esecuzione della Procedura “FC”
Se si sceglie la via delle dimissioni per fatti concludenti:
Compilazione Modulo INL: Utilizzare il modello aggiornato con la Nota n. 3984/2025. Specificare con precisione le date di assenza e il termine (legale o contrattuale) violato.
Invio all’INL: Trasmissione via PEC all’Ispettorato territoriale.
Attesa Tecnica: Attendere 24-48 ore per eventuali riscontri (non obbligatorio ma prudenziale).
UniLav: Comunicare la cessazione con codice “FC”.
Data Cessazione: La prassi più prudente suggerisce di indicare come data di cessazione il giorno successivo all’ultimo giorno di assenza comunicato all’INL, o la data di invio della comunicazione stessa, per evitare scoperture contributive.
Fase 4: Gestione del Payroll
No Ticket: Verificare che il software paghe non calcoli il ticket licenziamento.
Indennità di Mancato Preavviso: Essendo “dimissioni”, il lavoratore deve il preavviso. L’azienda ha il diritto/dovere di trattenerlo dalle competenze di fine rapporto. Strategia: In casi dubbi, rinunciare alla trattenuta del preavviso può essere un gesto distensivo per evitare che il lavoratore impugni la risoluzione.
8. Conclusioni e Prospettive Future
La Circolare INPS n. 154 del 22 dicembre 2025 ha fornito alle aziende gli strumenti tecnici per applicare la riforma delle dimissioni per fatti concludenti, ma non ha potuto (né poteva) risolvere i nodi giuridici che i Tribunali hanno stretto nel corso dell’anno.
L’attuale assetto normativo scarica sul datore di lavoro un’incertezza insostenibile. Fino a quando la Corte di Cassazione non interverrà per dirimere il contrasto tra la tesi della “delega in bianco” (Milano) e quella della “garanzia costituzionale minima” (Ravenna), l’utilizzo della procedura ex art. 19 L. 203/24 rimarrà una scommessa ad alto rischio.
La parola d’ordine deve essere prudenza. Il risparmio del ticket non vale il rischio di una reintegra. La procedura semplificata va riservata ai casi di abbandono palese e incontrovertibile, mentre per le zone grigie il vecchio, costoso licenziamento disciplinare rimane, paradossalmente, l’ancora di salvezza più sicura per le imprese.
