Dimissioni per Fatti Concludenti: Analisi Monografica della Sentenza del Tribunale di Milano n. 4632/2025 e del Nuovo Paradigma della L. 203/2024

Introduzione: Il Sisma Normativo nel Diritto del Lavoro Italiano

Torniamo su un tema già trattato in precedenza in un’altro nostro articolo, prendendo spunto da una recente sentenza del Tribunale di Milano in tema di dimissioni per fatti concludenti (leggi l’articolo). Il panorama giuslavoristico italiano ha infatti visto, all’inizio di questo 2025, la pubblicazione di una norma che ridefinisce strutturalmente la struttura della normativa sulle dimissioni: un vero e proprio sisma normativo innescato dall’entrata in vigore della Legge 13 dicembre 2024, n. 203, meglio nota agli addetti ai lavori come “Collegato Lavoro”. Al centro di questa trasformazione, che tocca le fondamenta stesse del rapporto tra autonomia contrattuale e tutele previdenziali, si colloca la radicale riscrittura dell’istituto delle dimissioni, con l’introduzione della figura delle “dimissioni per fatti concludenti” in caso di assenza ingiustificata. Si tratta di una norma che non si limita a regolare una procedura, ma interviene chirurgicamente per estirpare una prassi distorsiva che, per anni, ha trasformato l’inadempimento contrattuale del lavoratore in un vantaggio economico a carico della collettività.

Per comprendere la portata di questo intervento normativo, non basta analizzare il testo di legge; occorre osservare come il diritto vivente, attraverso le prime pronunce giurisprudenziali, stia plasmando la norma astratta nella carne viva dei rapporti di lavoro. In questo scenario, la Sentenza del Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, n. 4632 dell’11 novembre 2025 , assume il valore di una svolta giuridica: una pronuncia pilota, destinata a orientare l’interpretazione di giudici, avvocati, consulenti del lavoro e direzioni HR.

Il presente report, redatto con l’obiettivo di fornire una disamina esaustiva e operativa per professionisti del settore, si propone di dissezionare ogni aspetto della riforma. Partendo dall’analisi microscopica della sentenza milanese, risaliremo ai principi generali introdotti dalla L. 203/2024, esplorando le implicazioni procedurali, previdenziali (con focus specifico sul messaggio INPS n. 639/2025) e strategiche. 

Parte I: Genesi e Ratio della Riforma – La Fine dell’Era dell’Assenteismo Tattico

1.1 Il Contesto Storico: Dalle “Dimissioni in Bianco” alla “Trappola NASpI”

Per decenni, il diritto del lavoro italiano ha combattuto contro il fenomeno delle “dimissioni in bianco”, una pratica odiosa con cui i datori di lavoro costringevano i dipendenti a firmare lettere di dimissioni senza data al momento dell’assunzione, per poi attivarle a piacimento. La risposta legislativa, culminata con il Jobs Act e il D.Lgs. 151/2015, fu l’introduzione dell’obbligo delle dimissioni telematiche. Una riforma di civiltà, che tuttavia lasciò aperto un varco inaspettato, presto colonizzato da una nuova forma di abuso, questa volta di segno opposto.

Con l’introduzione della procedura telematica obbligatoria, le dimissioni divennero un atto formale complesso e, soprattutto, irrevocabile nelle sue conseguenze previdenziali: chi si dimette volontariamente perde il diritto alla NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego), salvo casi di giusta causa. Questa rigidità ha generato un effetto perverso. Il lavoratore che desiderava terminare il rapporto ma non voleva rinunciare al sussidio di disoccupazione scoprì una tattica infallibile: smettere semplicemente di presentarsi al lavoro.

L’assenza ingiustificata, nel vecchio regime, costituiva un inadempimento contrattuale grave, sanzionabile con il licenziamento disciplinare. Il datore di lavoro, di fronte a un dipendente “sparito”, era costretto ad attivare la procedura dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, contestare l’assenza e, infine, licenziare il dipendente. Risultato? Il lavoratore otteneva lo status di disoccupato involontario (essendo stato licenziato) e accedeva alla NASpI. Il datore di lavoro, vittima dell’abuso, doveva non solo gestire la burocrazia del licenziamento, ma anche pagare il cosiddetto “Ticket di Licenziamento” (o contributo addizionale NASpI), una tassa punitiva concepita per disincentivare i licenziamenti, qui applicata paradossalmente a chi subiva l’abbandono del posto.

1.2 L’Intervento del Collegato Lavoro (L. 203/2024)

La Legge 203/2024, e specificamente l’articolo 19, nasce per recidere questo nodo gordiano. Il legislatore ha compreso che l’assenza ingiustificata prolungata non è, nella sostanza economica e sociale, un inadempimento che mira alla conservazione del posto (come potrebbe essere un ritardo o una negligenza), ma un comportamento che urla la volontà di andarsene.

Introducendo il comma 7-bis all’articolo 26 del D.Lgs. 151/2015, la norma opera una fictio iuris — o meglio, una presunzione legale relativa — di enorme importanza: l’assenza ingiustificata protratta oltre un certo termine è dimissione. Non è un motivo di licenziamento, ma una modalità fattuale di rassegnare le proprie dimissioni. Questa riqualificazione giuridica cambia tutto: se sono dimissioni, non c’è NASpI, non c’è Ticket, e si ripristina la verità sostanziale del rapporto.

Come vedremo, la Sentenza del Tribunale di Milano n. 4632/2025 è il primo, fondamentale banco di prova di questa nuova architettura, confermando che l’intento del legislatore di contrastare l’abuso del diritto è stato pienamente recepito dalla magistratura.

Parte II: Analisi Esegetica della Sentenza Tribunale di Milano n. 4632/2025

2.1 Il Fatto Storico: Cronaca di un Abbandono

La vicenda oggetto della sentenza n. 4632/2025 è paradigmatica delle dinamiche che la nuova legge intende regolare. La ricorrente, V.G., dipendente della XXX Società Cooperativa Sociale con mansioni di educatrice, avvia un contenzioso impugnando la cessazione del rapporto avvenuta il 20 gennaio 2025.

I fatti, nella loro nudità cronologica, sono i seguenti:

• Antefatto: La lavoratrice rientra da un lungo periodo di malattia (novembre-dicembre 2024) dovuto a un “crollo psicofisico”.

• L’Evento Scatenante: Dal 7 gennaio 2025, la lavoratrice non si presenta al lavoro. Comunica telefonicamente di non essere in grado di riprendere l’attività, ma non invia alcun certificato medico.

• La Reazione Aziendale: L’azienda attende. Passano i giorni. Il 20 gennaio 2025, constatata l’assenza ingiustificata protratta ben oltre i termini contrattuali, la cooperativa notifica alla lavoratrice la risoluzione del rapporto per “dimissioni volontarie di fatto”, applicando la neonata L. 203/2024 entrata in vigore pochi giorni prima (il 12 gennaio).

• La Coda Disciplinare: Per eccesso di zelo difensivo (una mossa su cui torneremo), l’azienda avvia anche un procedimento disciplinare cautelativo, che sfocia in un licenziamento il 14 marzo 2025.

La lavoratrice ricorre al Tribunale chiedendo la reintegrazione, sostenendo di essere stata illegittimamente estromessa e invocando l’inapplicabilità della nuova normativa.

2.2 Le Tesi Difensive della Lavoratrice

La strategia legale della ricorrente si è mossa su tre direttrici, ciascuna delle quali solleva questioni interpretative cruciali per l’applicazione della L. 203/2024:

1. La Battaglia sui Termini (15 giorni vs CCNL): La difesa ha sostenuto che il termine di “15 giorni” menzionato nella legge costituisca una soglia minima di garanzia, un “porto franco” temporale sotto il quale non può mai scattare la presunzione di dimissioni. Poiché l’assenza (post-entrata in vigore della legge) era durata meno di 15 giorni, la procedura sarebbe stata nulla.

2. L’Eccezione Procedurale (Omessa Comunicazione INL): È stato eccepito che l’azienda non avesse correttamente adempiuto all’obbligo di comunicare l’assenza all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, vizio che avrebbe invalidato l’intera procedura risolutiva.

3. La Giustificazione Sostanziale (Forza Maggiore): La lavoratrice ha tentato di giustificare l’assenza di certificazione medica adducendo l’indisponibilità della propria psichiatra di fiducia, assente per ferie. Secondo la difesa, questo integrava una causa di forza maggiore impeditiva.

2.3 La Decostruzione Giuridica del Tribunale: Il Primato del Contratto Collettivo

La risposta del Giudice è di una chiarezza cristallina e demolisce, punto per punto, le eccezioni della ricorrente, stabilendo principi di diritto che faranno giurisprudenza.

2.3.1 Il “Doppio Binario” dei Termini

Il cuore della sentenza risiede nell’interpretazione dell’articolo 26, comma 7-bis. Il Tribunale afferma che la norma istituisce una gerarchia rigorosa:

• Fonte Primaria: Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL).

• Fonte Sussidiaria: La legge (i 15 giorni).

Il testo normativo recita: “oltre il termine previsto dal contratto collettivo… o, in mancanza, superiore a quindici giorni”. Il giudice milanese chiarisce che questa disgiunzione non è opzionale, ma alternativa e gerarchica. Se il CCNL parla, la legge tace. Nel caso di specie, il CCNL Cooperative Sociali prevede all’art. 42 che l’assenza ingiustificata per 3 giorni consecutivi sia causa di licenziamento. Il giudice compie qui un passaggio logico fondamentale: la nuova legge prende quel termine (3 giorni), originariamente previsto per il licenziamento, e lo “converte” in termine per le dimissioni tacite. Non serve che il CCNL venga riscritto per prevedere le “dimissioni tacite”; basta che preveda un termine per l’assenza ingiustificata grave.

Insight: Questa interpretazione è devastante per le tesi sindacali più garantiste. Significa che per la stragrande maggioranza dei lavoratori italiani (coperti da CCNL che prevedono licenziamenti dopo 3-5 giorni di assenza), la soglia per le dimissioni tacite è di pochi giorni, non di due settimane.

2.3.2 La Natura Oggettiva della Forza Maggiore

Sull’assenza del medico, il Tribunale è inflessibile. La “forza maggiore” è un evento che rende impossibile la prestazione o la comunicazione, non semplicemente difficile o scomoda. L’assenza dello specialista di fiducia non impedisce al cittadino di rivolgersi al medico di base, alla guardia medica o al pronto soccorso per ottenere una certificazione. Il giudice sancisce che l’inerzia del lavoratore che attende il rientro del “suo” medico è una scelta soggettiva colpevole, non una causa di forza maggiore. Questo principio restringe notevolmente le maglie delle possibili giustificazioni postume.

2.3.3 La Validità della Comunicazione INL

La sentenza conferma che la comunicazione all’Ispettorato è un onere procedimentale che si considera assolto con l’invio. Il fatto che l’INL possa gestire internamente la pratica o non rispondere immediatamente non inficia la validità dell’atto datoriale, purché la comunicazione sia stata fatta e sia veritiera nei contenuti.

2.4 L’Irrilevanza del Licenziamento Successivo

Un aspetto tecnico di grande interesse è la sorte del licenziamento disciplinare intimato a marzo. Il Tribunale lo dichiara “giuridicamente irrilevante”. Perché? Perché il 20 gennaio il rapporto si era già estinto per dimissioni. Non si può licenziare chi non è più dipendente. L’atto successivo è un tamquam non esset, un colpo sparato a vuoto. Tuttavia, il giudice riconosce la legittimità della condotta aziendale che ha agito “in via meramente cautelativa”. Questo passaggio legittima la strategia del “doppio binario” per le aziende: attivare le dimissioni tacite e, per sicurezza, il disciplinare. Se le prime tengono (come in questo caso), il secondo cade; se le prime dovessero essere annullate, il secondo potrebbe salvare la risoluzione.

Parte III: Il Nuovo Articolo 26 D.Lgs. 151/2015 – Architettura di una Norma

3.1 Anatomia del Comma 7-bis

Per comprendere appieno le implicazioni della sentenza, è necessario analizzare il testo normativo nella sua interezza, così come introdotto dall’art. 19 della L. 203/2024.

“In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre…del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo…”

La norma si articola in quattro segmenti funzionali:

1. Il Presupposto Fattuale (L’Assenza Qualificata): Non una semplice assenza, ma un’assenza “ingiustificata”. Ciò implica che il lavoratore non abbia fornito idonea giustificazione (certificato medico, richiesta ferie approvata, permessi ex L. 104). La mancanza di comunicazione è l’elemento costitutivo dell’ingiustificatezza.

2. Il Parametro Temporale (Il Rinvio Mobile): La legge non fissa un termine rigido, ma opera un “rinvio mobile” alla contrattazione collettiva. Questo dimostra la volontà del legislatore di rispettare le specificità settoriali. Un’assenza di 3 giorni in una catena di montaggio (Metalmeccanici) può essere più grave di un’assenza in un ufficio di consulenza. Solo nel silenzio del CCNL (ipotesi rara) scatta la clausola di salvaguardia dei 15 giorni.

3. Il Meccanismo Procedurale (La Segnalazione): Il potere di risolvere il rapporto non è automatico nel senso di “silente”. Richiede un atto positivo del datore: la comunicazione all’INL. Questo passaggio trasforma il fatto (assenza) in effetto giuridico (risoluzione).

4. L’Effetto Giuridico (La Finzione di Volontà): “Il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore”. Questa è la chiave di volta. La legge attribuisce al comportamento omissivo (assenza) un significato negoziale tipico (dimissioni).

3.2 La Questione dei “Giorni”: Lavorativi o di Calendario?

Un dubbio interpretativo che ha agitato i primi commentatori riguardava il computo dei giorni. I 15 giorni (o quelli del CCNL) sono di calendario o lavorativi? La prassi amministrativa e la dottrina  tendono a considerare i giorni come “giorni di calendario” per il termine legale di 15 giorni, per uniformità con le norme previdenziali. Tuttavia, quando si applica il CCNL, si deve seguire la logica del contratto. Nella sentenza di Milano, il giudice nota che la lavoratrice è stata assente dal 7 al 20 gennaio. Anche contando solo dal 12 gennaio (entrata in vigore della legge), vi sono stati “sei giorni lavorativi” di assenza consecutiva. Poiché il CCNL Cooperative parla di “3 giorni”, la soglia era superata sia contando i giorni di calendario che quelli lavorativi. Insight: Per prudenza, le aziende dovrebbero computare i giorni secondo la prassi consolidata per il licenziamento nel loro specifico settore. Se il CCNL dice “3 giorni lavorativi”, si contano i lavorativi. Se dice “3 giorni” genericamente, spesso la giurisprudenza intende lavorativi per la gravità della sanzione. La sentenza di Milano suggerisce che il superamento della soglia in giorni lavorativi è condizione sufficiente e inattaccabile.

Parte IV: Mappatura dei CCNL e Termini Applicabili

La Sentenza n. 4632/2025 ha chiarito che il termine del CCNL prevale. Questo impone una mappatura precisa dei termini di comporto per assenza ingiustificata nei principali settori merceologici italiani. Riportiamo di seguito una tabella comparativa basata sui dati contrattuali diffusi  e sulle implicazioni della sentenza.