Introduzione
Le ore di viaggio stanno diventando il nuovo campo di confronto tra normativa e prassi lavorative. Una recente sentenza della Corte di Giustizia Europea (CGE) ha innescato una piccola rivoluzione: ridefinire quando il tempo passato in viaggio rientra nell’orario di lavoro a tutti gli effetti. Immaginiamo un tecnico che parte all’alba da casa per raggiungere un cliente lontano: fino a ieri quel tragitto spesso non veniva conteggiato come lavoro. Oggi, alla luce della pronuncia della CGE, lo scenario cambia radicalmente. In questa guida esamineremo il contesto normativo, cosa stabiliva la prassi prima della sentenza, cosa cambia con la decisione europea e quali implicazioni pratiche ne derivano per datori di lavoro, responsabili HR e lavoratori.
Il contesto normativo e la prassi pre-sentenza
In Europa la disciplina dell’orario di lavoro è dettata dalla Direttiva 2003/88/CE, recepita in Italia nel D.Lgs. 66/2003. La definizione di “orario di lavoro” è chiara: «qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni». Di converso, ogni momento che non risponde a questi criteri è considerato periodo di riposo. Non esistono vie di mezzo: un dato lasso di tempo o è lavoro o è riposo.
Fino a poco tempo fa, la prassi comune in Italia distingueva nettamente il tragitto casa-lavoro dal lavoro effettivo. Il commuting (tragitto quotidiano da casa alla sede aziendale) era considerato tempo personale non retribuito. Anche quando il dipendente veniva inviato temporaneamente fuori sede, il viaggio spesso non veniva conteggiato nell’orario di lavoro standard. In generale, se un lavoratore partiva direttamente da casa per una trasferta, quel tempo di spostamento non veniva considerato orario di lavoro, bensì compensato solo tramite un’indennità di trasferta. Diverso era il caso di viaggio dalla sede aziendale verso un luogo di missione: in tal caso il tempo di spostamento veniva sì retribuito, ma era fuori orario in senso tecnico, cioè pagato a parte senza essere computato nel monte ore lavorative ordinario (non generando straordinari né incidendo sui riposi). In pratica, molte aziende riconoscevano un compenso economico per il disagio del viaggio, ma mantenevano quel tempo al di fuori dell’orario di lavoro contrattuale.
Già nel 2015 era arrivato un primo scossone dalla Corte di Giustizia UE con il famoso caso Tyco (sentenza C-266/14). In quella vicenda, riguardante tecnici installatori senza sede fissa, i giudici europei stabilirono che gli spostamenti dei lavoratori itineranti tra il domicilio e il primo o l’ultimo cliente della giornata costituiscono orario di lavoro. Escludere tali tragitti dalla giornata lavorativa, secondo la Corte, contrasterebbe con l’obiettivo di tutela della sicurezza e salute dei lavoratori. Questo precedente ha introdotto il principio che, per chi non ha un luogo di lavoro fisso, il viaggio necessario a iniziare o finire la giornata lavorativa va trattato come tempo di lavoro effettivo. In Italia, tuttavia, la piena applicazione di tale criterio è stata graduale. Solo di recente la Cassazione ha confermato questa linea: con un’ordinanza del 2024 ha affermato che rientra nell’orario di lavoro tutto il tempo impiegato dal dipendente per recarsi, al mattino, dalla sede aziendale al luogo del primo intervento e, la sera, per rientrare in azienda dopo l’ultimo cliente. Inoltre, la Suprema Corte ha dichiarato nulle eventuali clausole collettive che prevedano franchigie (es. i primi 15-30 minuti di viaggio non pagati) perché in contrasto con il principio inderogabile di computare il tempo di trasferimento eterodiretto come lavoro. Insomma, il terreno era già in evoluzione: la normativa europea e la giurisprudenza stavano erodendo l’idea che le ore di viaggio fossero sempre “tempo morto” fuori dall’orario di lavoro.
La sentenza della Corte UE
La sentenza della Corte di Giustizia UE del 9 ottobre 2025 (causa C-110/24) ha affrontato direttamente questo tema, fornendo un chiarimento definitivo. Vediamo di cosa si tratta: il caso riguardava un’organizzazione sindacale spagnola contro una società pubblica (VAERSA) operante nel settore ambientale. I dipendenti, tecnici addetti a interventi in riserve naturali, non avevano un ufficio fisso. Ogni mattina si recavano a un punto di partenza designato dall’azienda, da cui poi partivano con un mezzo aziendale verso il sito di lavoro del giorno. I contratti individuali prevedevano espressamente che quel tempo di spostamento non fosse considerato orario di lavoro; di fatto l’azienda conteggiava solo il viaggio di andata (base -> cantiere) e non quello di ritorno (cantiere -> base) a fine giornata. Il sindacato sosteneva che anche il tragitto di rientro dovesse essere riconosciuto come orario di lavoro ai sensi della direttiva europea. In sintesi, la Corte UE doveva decidere se il tempo impiegato per spostamenti organizzati dal datore di lavoro – con mezzi aziendali, a orari stabiliti – tra un luogo fisso indicato dall’azienda e il luogo di lavoro effettivo dovesse rientrare nell’orario di lavoro.
La decisione della CGE è stata netta. Basandosi sulla definizione legislativa e sui precedenti (come Tyco), la Corte ha valutato il caso secondo tre criteri chiave (derivati dall’art.2 Dir. 2003/88): attività, disponibilità e presenza. Durante quei viaggi i lavoratori di VAERSA risultavano: (1) funzionalmente impegnati nelle attività lavorative, perché lo spostamento era indispensabile per raggiungere i siti e svolgere i compiti previsti dal loro contratto; (2) a disposizione del datore di lavoro, dato che dovevano attenersi all’orario e al percorso stabilito, usare il veicolo aziendale e non potevano dedicarsi ad altro se non a seguire le istruzioni aziendali; (3) presenti sul lavoro in senso oggettivo, poiché per lavoratori senza sede fissa il concetto di luogo di lavoro si estende necessariamente al viaggio stesso.
Che cosa cambia con la sentenza CGE sulle ore di viaggio?
In concreto, cambia che il tempo di viaggio imposto dall’organizzazione aziendale diventa a tutti gli effetti orario di lavoro. La Corte ha formulato un principio di diritto molto chiaro: il tempo dedicato ai tragitti di inizio e fine giornata, che i lavoratori sono tenuti a effettuare su indicazione del datore di lavoro (a un’ora stabilita e con un mezzo aziendale), dal punto di ritrovo fissato dall’azienda fino al luogo in cui svolgono la prestazione, dev’essere considerato “orario di lavoro”. Questo significa che d’ora in poi situazioni prima ambigue trovano una risposta univoca: se il viaggio è eterodiretto (ossia organizzato e vincolante per il lavoratore), rientra nell’orario di lavoro. Di conseguenza, molte prassi aziendali dovranno essere riviste. Prima della sentenza, alcune aziende potevano escludere o limitare il conteggio di queste ore; dopo la sentenza, quel tempo va conteggiato come lavoro a tutti gli effetti. Per i lavoratori itineranti senza sede fissa, questo conferma ed estende quanto già introdotto col caso Tyco nel 2015, includendo ora espressamente anche il tragitto di rientro oltre a quello di andata (che talvolta veniva già riconosciuto). In sintesi, la Corte UE “ridefinisce” le ore di viaggio nel lavoro, equiparandole al lavoro effettivo quando rispettano i criteri sopra citati.
Quali sono gli obblighi per i datori di lavoro dopo la decisione della Corte Europea?
Dopo questa decisione, i datori di lavoro hanno l’obbligo di adeguare l’organizzazione del lavoro e la gestione dell’orario. In primo luogo, devono iniziare a conteggiare nei timesheet e registri delle presenze anche i periodi di viaggio che rientrano nella fattispecie descritta: ad esempio, se un tecnico parte dalla sede alle 8:00 con un furgone aziendale per recarsi al cantiere, dalle 8:00 quel tempo è lavoro effettivo. Ciò incide su vari obblighi legali: il datore dovrà assicurare che includendo questi spostamenti non si sforino i limiti di orario (es. 48 ore settimanali massime) e che siano rispettati i riposi giornalieri e settimanali previsti dalla legge. Inoltre, vanno riviste le policy interne e i contratti: clausole o accordi aziendali che escludevano del tutto il pagamento di certi tempi di viaggio, o prevedevano franchigie (es. “i primi 30 minuti di tragitto non retribuiti”), sono da eliminare, perché contrarie al nuovo orientamento legale (la Cassazione italiana le ha già dichiarate nulle). I datori di lavoro, in pratica, sono tenuti a organizzare il lavoro tenendo conto che il viaggio è parte dell’attività lavorativa quando ricadono nelle condizioni indicate dalla Corte UE. Questo può voler dire pianificare diversamente gli orari di partenza per le trasferte, prevedere turnazioni o personale aggiuntivo per coprire i tempi morti, e aggiornare i manuali aziendali sulla gestione delle trasferte.
I lavoratori devono essere retribuiti per il tempo di viaggio tra casa e cliente se organizzato dall’azienda?
Su questo punto il principio è di semplice applicazione: se quel tempo di viaggio è considerato orario di lavoro, il lavoratore ha diritto alla retribuzione corrispondente. La direttiva europea, è vero, non disciplina direttamente come debba essere pagato il tempo di lavoro in questione. Tuttavia, una volta qualificato come orario di lavoro, scatta il normale principio della corrispettività: la prestazione lavorativa va remunerata. Dunque, nel caso di un tecnico o consulente che parta direttamente da casa per raggiungere un cliente su istruzione dell’azienda (senza passare dall’ufficio), il tempo impiegato in auto o sul treno per arrivare a destinazione va pagato come tempo di lavoro. Lo stesso vale per il rientro serale a casa dopo l’ultimo appuntamento, se era l’azienda a stabilire che l’attività terminasse direttamente fuori sede. È importante notare che nulla vieta di compensare queste ore con modalità particolari (ad esempio, alcuni contratti collettivi potrebbero prevedere una paga base ridotta per le ore di viaggio fuori dall’orario normale). Ciò che conta, però, è che il principio è ormai affermato: ogni minuto trascorso in viaggio per conto del datore di lavoro (nelle condizioni definite) rientra a pieno titolo nel tempo di lavoro da riconoscere al dipendente. In breve, sì: i lavoratori devono essere retribuiti per il tempo di viaggio casa-cliente quando tale tragitto è parte organizzata della prestazione lavorativa.
Tabella comparativa: prima vs dopo la sentenza (scenari concreti)
Di seguito una tabella che confronta la situazione prima e dopo la sentenza CGE in due scenari tipici, per evidenziare in modo pratico la portata del cambiamento:
| Scenario | Prima della sentenza | Dopo la sentenza |
|---|---|---|
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Tecnico itinerante senza sede fissa (parte da casa direttamente verso il primo cliente) |
Il tempo di viaggio casa → cliente era considerato tragitto ordinario casa-lavoro, non conteggiato nell’orario di lavoro. Eventuale compenso tramite indennità di trasferta, ma senza generare ore lavorative. | Il viaggio casa → primo cliente e ultimo cliente → casa è qualificato come orario di lavoro effettivo (lavoratore senza sede fissa; spostamento necessario e organizzato). Va quindi conteggiato e retribuito come tempo di lavoro. |
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Tecnico con sede fissa (passa in azienda e poi va dal cliente con mezzo aziendale) |
Il tempo di viaggio sede aziendale → cliente (andata/ritorno) era spesso retribuito parzialmente o forfettizzato, ma escluso dal computo formale dell’orario. Possibili franchigie (es. primi 15-30 minuti non pagati). | Il tragitto azienda → cliente → azienda rientra pienamente nell’orario di lavoro: dall’uscita in sede al rientro finale il dipendente è “al lavoro”. Non ammesse franchigie; il tempo va conteggiato e retribuito secondo le regole su orario, straordinari e riposi. |
N.B.: Rimane escluso dall’orario di lavoro il normale tragitto casa-sede per i lavoratori con luogo di lavoro fisso, salvo diverse previsioni contrattuali. La sentenza incide sui percorsi organizzati dal datore nell’ambito della prestazione.
Implicazioni pratiche e consigli
La ricaduta pratica di questa sentenza è significativa. Datori di lavoro e responsabili HR dovranno rivedere sia le politiche interne sia gli aspetti operativi legati alle trasferte e agli spostamenti di lavoro. Ecco alcuni consigli pratici:
Rivalutazione della retribuzione e dei costi: Bisogna mettere in conto un potenziale aumento delle ore lavorative retribuite. Ad esempio, un tecnico manutentore che prima impiegava un’ora in viaggio non pagato, ora maturerà un’ora di lavoro in più per ogni trasferta. Ciò incide sui costi del personale e sul budget. La stessa CGE evidenzia che la qualificazione di quei periodi come orario di lavoro ha conseguenze dirette e significative sui costi e sull’organizzazione aziendale. Sarà importante valutare se riconoscere queste ore con retribuzione normale o attraverso meccanismi già previsti dalla contrattazione (ad esempio, compensi forfettari per viaggio), purché in linea con la legge.
Gestione delle presenze e straordinari: Le aziende dovranno adeguare i sistemi di timbratura e registrazione delle ore. Consigliabile introdurre modalità per tracciare anche il tempo di viaggio quando questo rientra nell’orario di lavoro (es. fornire ai lavoratori itineranti strumenti per registrare l’ora di partenza/arrivo dai clienti). Attenzione al calcolo degli straordinari: se una trasferta prolungata fa superare l’orario giornaliero, quel surplus diventa lavoro straordinario da conteggiare e compensare. Ad esempio, un tecnico che termina l’ultimo intervento alle 18:00 e impiega un’ora per rientrare in sede, finirà la giornata alle 19:00 – quell’ora aggiuntiva va conteggiata e pagata come straordinario, se eccede l’orario contrattuale.
Aggiornamento di policy e contratti: È fondamentale rivedere i regolamenti aziendali sulle trasferte. Eventuali note che “il tempo di viaggio non è retribuito” vanno eliminate o modificate. Meglio specificare in modo chiaro cosa si intende per viaggio di lavoro e come viene trattato. Analogamente, andrebbero aggiornati (se necessario) i contratti individuali dei lavoratori mobili, per recepire la nuova disciplina ed evitare clausole nulle. La collaborazione con le rappresentanze sindacali sarà utile per ridefinire eventuali accordi interni sulle modalità di compensazione delle ore di viaggio in modo conforme alla legge.
Formazione e comunicazione: È consigliabile informare e formare sia i manager sia i dipendenti sulle novità. I responsabili devono sapere che non possono più richiedere trasferte all’ultimo minuto pensando che il viaggio “non conta”: conteggiare quel tempo potrebbe impattare sui turni e sui riposi. I lavoratori dal canto loro dovranno comprendere le nuove procedure (come segnalare le ore di spostamento, a chi rivolgersi in caso di dubbi sulla retribuzione, ecc.). Una buona comunicazione interna evita malintesi e favorisce la conformità.
Consulenza professionale: Vista la complessità del tema e le potenziali differenze caso per caso, è opportuno coinvolgere un consulente del lavoro o esperto legale. Questi professionisti possono aiutare ad adeguare le prassi aziendali alla luce della sentenza, evitando rischi di contenzioso. Ad esempio, valuteranno se ci sono arretrati da corrispondere, come gestire eventuali rivendicazioni di dipendenti per viaggi passati non pagati, e come impostare d’ora in avanti le trasferte in termini contrattuali.
In pratica, due esempi reali aiutano a capire l’impatto: (1) i tecnici ambientali del caso VAERSA in Spagna ora vedranno sia l’andata sia il ritorno dal cantiere contati nelle loro ore di lavoro; (2) i tecnici manutentori in Italia (come nel caso di Cassazione 2024) otterranno il riconoscimento come orario di lavoro di tutto il tempo dal momento in cui lasciano la sede aziendale al mattino fino al ritorno serale dopo le visite ai clienti. Ogni azienda dovrà identificare situazioni analoghe al proprio interno e intervenire di conseguenza.
Conclusioni
La recente sentenza della Corte di Giustizia Europea rappresenta una svolta nella gestione del tempo di viaggio in ambito lavorativo. Ore finora considerate “marginali” acquistano dignità di tempo lavorativo, con diritti e doveri correlati. Per i lavoratori significa maggiore tutela e retribuzione per il tempo effettivamente impiegato sotto direzione aziendale; per le imprese comporta l’onere di riorganizzarsi e, se necessario, sostenere costi aggiuntivi, bilanciati però da una maggiore conformità legale e chiarezza nelle regole. In definitiva, questa evoluzione normativa ribadisce l’importanza di un aggiornamento continuo: datori di lavoro e HR dovrebbero tenersi informati sui cambiamenti legislativi e giurisprudenziali, avvalendosi della consulenza del lavoro quando occorre, così da garantire un’organizzazione del lavoro equa, legale e moderna.
FAQ – Sentenza Corte di Giustizia Europea sulle Ore di Viaggio
1️⃣ Il tempo di viaggio tra casa e cliente rientra sempre nell’orario di lavoro?
Non sempre. Secondo la sentenza della Corte di Giustizia Europea, il tempo di viaggio è considerato orario di lavoro solo quando il tragitto è organizzato o imposto dal datore di lavoro — ad esempio se il lavoratore parte da casa con un mezzo aziendale, a un’ora stabilita, per raggiungere un cliente o un sito di lavoro. Se invece il dipendente si reca liberamente alla sede aziendale per iniziare la giornata, il tragitto resta tempo personale.
2️⃣ Quali obblighi ha il datore di lavoro dopo la sentenza europea?
Le aziende devono conteggiare come orario di lavoro effettivo i tempi di viaggio che soddisfano i criteri indicati dalla Corte: attività svolta per l’azienda, disponibilità verso il datore, e impossibilità di disporre liberamente del proprio tempo. Ciò implica aggiornare i sistemi di rilevazione presenze, i contratti e le policy interne, assicurando che non si superino i limiti di orario e che venga garantita la corretta retribuzione.
3️⃣ La sentenza CGE comporta un aumento dei costi per le imprese?
Potenzialmente sì. Riconoscere il tempo di viaggio come orario di lavoro può determinare un incremento delle ore retribuite e un impatto sui costi del personale. Tuttavia, una corretta pianificazione e l’adeguamento delle politiche aziendali (ad esempio ridefinendo le trasferte e i turni) permettono di mantenere la compliance normativa limitando i rischi di contenzioso e le sanzioni.
