Dopo il nostro articolo di qualche settimana fa e visto l’avvicinarsi velocemente alla pausa estiva, in molti ci hanno chiesto alcuni chiarimenti ed informazioni in merito ad aspetti più particolari della normativa sulle ferie. Abbiamo qui raccolto tre delle domande più comuni che ci sono stata fatte, cercando di dare una risposta breve e chiara a ciascuna di esse:
Chi stabilisce il periodo di godimento delle ferie?
Il datore di lavoro stabilisce, generalmente all’inizio dell’anno, il periodo e le modalità di godimento delle ferie da parte del personale. Questo può avvenire sia in forma di ferie collettive che individuali.
Di prassi, la durata e la collocazione temporale delle ferie sono stabilite mediante la predisposizione di un piano ferie approvato dal datore di lavoro. L’esatta determinazione del periodo feriale spetta al datore di lavoro. Il lavoratore ha solo la facoltà di indicare il periodo entro il quale intende fruirne.
La comunicazione del periodo feriale deve essere preventiva, e il datore di lavoro può utilizzare qualsiasi mezzo per informare il lavoratore. La fissazione di ferie individuali non deve essere arbitraria, ma deve mediare tra le esigenze dell’impresa e gli interessi del lavoratore e deve essere concordata formalmente, richiedendo un’autorizzazione del datore di lavoro. Il lavoratore non può assentarsi contro l’espresso diniego del datore di lavoro in un periodo scelto arbitrariamente che non coincide con quello fissato.
Se previsto dai contratti collettivi, la determinazione del periodo feriale deve avvenire d’intesa con le RSU, a pena di illegittimità.
Dopo aver fissato e comunicato il periodo di godimento delle ferie, il datore di lavoro può modificarlo, anche in assenza di fatti sopravvenuti, solo sulla base di una riconsiderazione delle esigenze aziendali. Tali modifiche devono essere comunicate con congruo preavviso e, in ogni caso, prima dell’inizio del periodo di ferie, non essendo il lavoratore tenuto a garantire la reperibilità durante tale periodo.
Secondo la circolare n. 8/2005 del Ministero del Lavoro, il potere di determinare il periodo di godimento delle ferie spetta al datore di lavoro in forza dell’art. 2109 del codice civile. Se il lavoratore chiede tempestivamente di godere di due settimane di ferie consecutive, il datore di lavoro dovrà necessariamente accogliere la richiesta, ma sempre compatibilmente con le esigenze dell’impresa.
Nei casi di sospensione del rapporto di lavoro che rendano impossibile la fruizione delle ferie nell’anno di maturazione (come malattia di lunga durata o maternità), le ferie maturate e non godute potranno essere godute in un momento diverso e successivo, stabilito dal datore di lavoro tenendo conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore.
Quali eventi interrompono la fruizione del periodo di ferie?
Gli eventi che possono interrompere il godimento del periodo di ferie sono principalmente legati a situazioni di salute o ad altre cause di sospensione del rapporto di lavoro previste dalla legge.
Ecco i principali eventi che, secondo le fonti, possono interrompere il godimento delle ferie:
- Malattia sopravvenuta durante le ferie: Se una malattia insorge durante il periodo di ferie, il godimento delle ferie viene sospeso. Questa sospensione opera a condizione che la malattia sia stata tempestivamente comunicata e che siano state adempiute le condizioni eventualmente previste dalla contrattazione collettiva per l’effetto sospensivo. Un altro orientamento giurisprudenziale afferma l’operatività della sospensione in ogni caso, purché il lavoratore abbia attivato le procedure previste per la verifica dello stato di malattia. Per cambiare il titolo dell’assenza da ferie a malattia, il lavoratore deve osservare gli adempimenti previsti dalla prassi amministrativa, senza dover provare l’incompatibilità della malattia con le ferie. La sospensione decorre dalla data in cui il datore di lavoro ne viene a conoscenza. I giorni precedenti la comunicazione possono essere imputati a ferie, non a malattia. Il datore di lavoro ha la facoltà di accertare lo stato di malattia e la sua compatibilità con la funzione delle ferie, specificando che il controllo mira a verificare se la malattia permette la sospensione. La mancata verifica imputabile al lavoratore impedisce di considerare la malattia come interruttiva delle ferie.
- Malattia del figlio fino a 8 anni che comporti ricovero ospedaliero: Anche questa situazione interrompe il decorso delle ferie godute dal genitore.
- Interruzione temporanea della prestazione di lavoro per cause previste dalla legge: Eventi come malattia, infortunio o maternità, sospendono il godimento delle ferie in corso per un periodo pari alla durata del legittimo impedimento. La loro fruizione ricomincia a decorrere dal giorno in cui il lavoratore riprende l’attività. Analogamente, nei casi di sospensioni del rapporto di lavoro che rendono impossibile fruire delle ferie nell’anno di maturazione (ad esempio, malattia di lunga durata o astensione obbligatoria/facoltativa per maternità), le ferie maturate e non godute possono essere godute in un momento successivo.
È importante notare che le Festività che cadono durante il periodo feriale non possono essere computate nella durata minima delle ferie. In questi casi, è possibile prolungare le ferie o corrispondere il relativo trattamento economico senza prolungamento, scelta generalmente rimessa al datore di lavoro, salvo diverse previsioni contrattuali. Questo, tuttavia, non è descritto come un’interruzione del periodo di godimento, ma piuttosto come un aggiustamento nel calcolo dei giorni effettivamente goduti come ferie.
La sovrapposizione del periodo di godimento delle ferie con i periodi di prova o di preavviso è vietata, ma questa norma riguarda la programmazione delle ferie e non l’interruzione di ferie già in corso.
Quali assenze non interrompono la maturazione delle ferie?
Diverse assenze dal lavoro non interrompono la maturazione delle ferie. Secondo le informazioni presenti nei tuoi documenti, le seguenti cause di assenza non interrompono la maturazione delle ferie:
- Maternità:
- Congedo di maternità e congedo di paternità (artt. 22, c. 3, e 29 D.Lgs. 151/2001).
- Congedo parentale (art. 34, c. 5, D.Lgs. 151/2001; art. 2, c. 1 lett. i), D.Lgs. 105/2022).
- Malattia (Cass. ord. 21 settembre 2023 n. 26997; Cass. SU 12 novembre 2001 n. 14020).
- Ferie (Cass. 19 luglio 2024, n. 19991; Cass. 15 febbraio 1985 n. 1315; Cass. 29 luglio 2014 n. 17177).
- Permessi per lavoratori con disabilità e loro familiari (Mess. INPS 6 marzo 2006 n. 7014).
- Congedo matrimoniale (CCNL esaminati (v. n. 15650) CCInt (operai)).
- Infortunio (CCNL esaminati (v. n. 15650)), limitatamente al periodo contrattuale di conservazione del posto di lavoro.
- Sospensione dal lavoro con intervento della CIG a orario ridotto con prestazione lavorativa per una sola parte della settimana (Cass. 1° ottobre 1991 n. 10205).
- Incarichi presso i seggi elettorali (art. 11 L. 53/90; art. 1 L. 69/92).
- Periodo di assenza compreso tra il licenziamento illegittimo e la reintegrazione (C. Giust. UE 25 giugno 2020 C-762/18 e C-37/19; Cass. 8 marzo 2021 n. 6319).
Al contrario, le seguenti assenze interrompono la maturazione delle ferie:
- Sciopero (Cass. 16 settembre 2016 n. 18195; Cass. 15).
- Malattia del bambino (art. 48 D.Lgs. 151/2001).
- Preavviso non lavorato (Cass. 19 gennaio 2023 n. 1581; Pret. Milano 23 luglio 1999).
- Sospensione dal lavoro con intervento della CIG:
- a zero ore (Cass. 17 gennaio 1991 n. 408).
- straordinaria (Mess. INPS 31 maggio 1979 n. 489), per le ore non lavorate.
- Aspettativa sindacale per cariche elettive (Cass. 8 giugno 1999 n. 5661).
È importante notare che i contratti collettivi possono prevedere altre tipologie di assenze che non interrompono la maturazione delle ferie. Inoltre, la contrattazione collettiva (o, in mancanza, la prassi aziendale) può definire le modalità di calcolo delle ferie maturate durante i giorni di assenza. In assenza di tale disciplina, si applica una formula proporzionale basata sui giorni di ferie spettanti, i giorni di assenza e i giorni lavorativi.
In quali casi è prevista l’erogazione dell’indennità sostitutiva?
L’erogazione dell’indennità sostitutiva per ferie non godute è prevista in diversi casi specifici, rappresentando un’eccezione al generale divieto di monetizzazione delle ferie. Secondo le fonti in tuo possesso, le ipotesi principali in cui è prevista tale indennità sono le seguenti:
- Ferie eccedenti il periodo minimo legale di 4 settimane. In questo caso, i giorni di ferie che superano le quattro settimane annuali possono essere compensati con un’indennità sostitutiva. La retribuzione di riferimento per il calcolo di questa indennità è quella in atto nel periodo di mancato godimento delle ferie o in vigore al momento del pagamento, a seconda delle determinazioni aziendali.
- Ferie residue al momento della cessazione del rapporto di lavoro avvenuta in corso d’anno. Indipendentemente dalla causa della cessazione (dimissioni, licenziamento, ecc.), se al termine del rapporto il lavoratore ha maturato ferie che non ha potuto godere, queste vengono monetizzate. La retribuzione di riferimento è quella in atto al momento della cessazione del rapporto.
- Contratti di lavoro a termine di durata inferiore all’anno. In questi contratti “brevi”, il divieto di monetizzazione non si applica, ed è possibile erogare l’indennità sostitutiva per le ferie non godute al termine del rapporto di lavoro. Il pagamento dell’indennità deve avvenire al termine del rapporto.
- Lavoro all’estero (escluso il caso della trasferta). È possibile erogare l’indennità sostitutiva per ferie non godute se l’invio del lavoratore all’estero comporta una complessiva rideterminazione delle condizioni economiche e normative del rapporto di lavoro in funzione del Paese di destinazione e della durata del rapporto all’estero, e se il tempo tra la decisione di inviare il lavoratore e la partenza è tale da non consentire la programmazione delle ferie. Questa situazione è assimilabile alla risoluzione del rapporto, in quanto si instaura un nuovo regime contrattuale.
È importante sottolineare che, in linea generale, le ferie non godute entro i termini di legge devono essere differite. Il datore di lavoro può anche imporre l’esercizio del diritto alle ferie per incoraggiarne la fruizione. La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha stabilito che il divieto di monetizzazione è legittimo a determinate condizioni, rafforzando l’idea che la monetizzazione è un’eccezione.
Infine, i contratti collettivi possono prevedere disposizioni specifiche in tema di indennità sostitutiva per ferie non godute. Ad esempio, per il CCNL Gomma/Plastica, l’indennità sostitutiva corrisponde alla retribuzione ordinaria dovuta per le giornate di ferie non godute, calcolata sulla base della retribuzione globale di fatto in atto al momento della liquidazione. Analogamente, per il CCNL Tessile Abbigliamento Confezioni, l’indennità sostitutiva è calcolata in base alla retribuzione in atto al momento della liquidazione.
La gestione delle ferie, come abbiamo visto, è un diritto fondamentale e irrinunciabile per il lavoratore, ma presenta regole precise e scadenze definite. Dalla maturazione alla fruizione, passando per le cause di interruzione (come la malattia) e le specificità della contrattazione collettiva, ogni aspetto richiede attenzione per garantire la conformità legale ed evitare spiacevoli conseguenze.
Se hai dubbi specifici, necessiti di chiarimenti sulla tua situazione personale o aziendale, o vuoi semplicemente assicurarti di gestire le ferie in modo corretto e ottimale secondo tutte le normative vigenti, sia come lavoratore che come datore di lavoro, il nostro studio è a disposizione per aiutare in questi frangenti.
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